Основания увольнения беременной женщины

Каждый хоть раз прикоснувшийся к Трудовому кодексу РФ выносит из него твердую уверенность: если на рабочем месте появляется беременная женщина, ее увольнение невозможно, ибо эта фигура священна и уволить ее можно только ликвидировав организацию или прекратив деятельность индивидуального предпринимателя. Бывают даже такие ситуации, когда беременная женщина пишет заявление об увольнении по собственному желанию, а ей отказывают, ссылаясь на запрет закона. Так ли это в действительности? Возможно то, что руководители боятся беременных работниц, вызвано элементарным незнанием трудового законодательства?

Пусть читатели поймут нас правильно: мы глубоко уважаем будущих мам и ни в коей мере не пытаемся ущемить их права, а стремимся к тому, чтобы женщины смело пользовались всеми предоставляемыми им льготами. Именно поэтому очень важно, чтобы стороны трудового договора легко понимали друг друга. И мы хотим разъяснить работодателю, что существует реальная возможность в случае необходимости прекратить отношения с такой сотрудницей (конечно, не по чьей-то прихоти, а если это действительно нужно).

Увольнение невозможно. Неудовлетворительный результат испытания

Трудовой кодекс РФ в ч. 1 ст. 261 устанавливает: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя. На практике работодатели нередко полагают, что данный запрет распространяется только на основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Может ли быть уволена беременная женщина по ст. 71 ТК РФ как не выдержавшая испытание?

К сожалению, случаи увольнения беременных женщин по ст. 71 ТК РФ как не выдержавших испытание нередки. Между тем согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу для беременных женщин не устанавливается. А если беременность наступила уже после приема на работу, условие об испытании должно быть отменено.

Так, И. была уволена с занимаемой должности по ст. 71 ТК РФ, несмотря на то что при вручении ей приказа об увольнении она поставила работодателя в известность о своей беременности. Не согласившись с увольнением, И. обратилась в Замоскворецкий районный суд г. Москвы, который удовлетворил ее требование о восстановлении на работе.

Кроме того, основание увольнения, предусмотренное ст. 71 ТК ТФ, является разновидностью основания увольнения по инициативе работодателя. У работодателя есть выбор: оставить работника на работе или, признав его не соответствующим предъявляемым требованиям, прекратить с ним договор по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ. Поскольку критерии, по которым решается вопрос о соответствии деловых качеств работника требованиям, предъявляемым в организации, устанавливает сам работодатель, такое основание увольнения отнесено законодателем к основаниям увольнения по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Увольнение невозможно. Прекращение деятельности работодателя – физического лица

Проблема, возникающая при применении ч. 1 ст. 261 ТК РФ, состоит в том, что увольнение беременной женщины допускается только при прекращении деятельности работодателя – физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем. Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, такого увольнения произвести не может. Данное решение существенно ограничивает права таких работодателей, поскольку, отказываясь от использования наемного труда в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, они не имеют права отказаться от услуг беременных работниц.

Такое положение приводит к многочисленным нарушениям трудовых прав обеих сторон трудового договора. Представляется, что отсутствие в ТК РФ нормы, позволяющей при прекращении деятельности работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, увольнять беременных женщин, является существенным пробелом и во многом объясняет нежелание работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, вообще оформлять трудовые отношения с работниками, особенно с работницами-женщинами.

Увольнение невозможно. Решение собственника

Возможно ли увольнение беременной женщины, являющейся руководителем организации, по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ?

Пункт 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2) разъясняет следующее. Принимая во внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя, и глава43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Отсюда можно сделать вывод, что общий запрет на увольнение беременных женщин распространяется и на руководителей организаций.

Увольнение невозможно. СОВМЕСТИТЕЛЬ

Невозможно прекратить трудовой договор с беременной женщиной и по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

 

Цитируем закон

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

…Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником…

Для целей настоящего Кодекса работодателями – физическими лицами признаются:
- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;
- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)…

Статья 20 Трудового кодекса РФ

Как видим, указанное основание также является разновидностью увольнения по инициативе работодателя, соответственно, как бы это ни казалось парадоксальным, не может быть применено к беременной женщине.

В каких случаях работодатель все же может прекратить трудовой договор с беременной женщиной?

Расторгнуть трудовые отношения с такой сотрудницей можно во всех случаях, не связанных с инициативой работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным ст. 77 и 83 ТК РФ.

Рассмотрим возможные варианты.

Увольнение реально. Ликвидация организации, филиала или представительства

Следует иметь в виду, что уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только при наличии одного из двух условий:

  • ликвидация организации;
  • прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

При этом о ликвидации можно говорить применительно к положениям ст. 61 ГК РФ, согласно которым ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Вместе с тем согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ беременные женщины могут быть уволены из представительств или филиалов юридических лиц или иных обособленных структурных подразделений, расположенных в другой местности.

Данная норма является исключением из общего правила о том, что увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено только в случае ликвидации организации, т. е. юридического лица в целом, поскольку ч. 4 ст. 81 ТК РФ допускает прекращение трудового договора при ликвидации лишь обособленных подразделений юридического лица, которые самостоятельной работодательскойправосубъектностью по отношению к работникам не обладают, право найма и увольнения имеют лишь в пределах, установленных в доверенности, выданной в соответствии со ст. 55 ГК РФ. При этом само юридическое лицо сохраняется и продолжает действовать.

Рассматриваемая норма выгодна работодателям, так как в этом случае у головной организации, расположенной в другой местности, не возникает обязанности трудоустраивать работников филиала или представительства. Таким образом, если организация приняла решение о ликвидации филиала или представительства, находящегося в другой местности, т. е. за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, где осуществляет свою деятельность головная организация, работники данного филиала или представительства увольняются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение реально. Соглашение сторон

Одним из распространенных оснований следует считать основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны – работник и работодатель – придут к соглашению об этом. Одним словом, для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора, направленное на его прекращение.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.04 № 2 разъясняет следующее. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и оснований увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Законодатель не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по данному основанию (ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.). Важно определить день увольнения (последний день работы), т. е. день, который будет указан в приказе об увольнении и в который будет выдана трудовая книжка и произведен полный расчет.

В том случае, если специальная процедура прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена в самом договоре, она должна быть исполнена сторонами.

Иногда в трудовые договоры включается условие о выплате при его прекращении определенных сумм работнику. Указанные суммы должны быть в обязательном порядке выплачены работодателем.

Такие соглашения о прекращении трудовых отношений довольно часто заключаются с беременными женщинами. Вместе с тем работодателям следует помнить, что женщина, подписавшая такое соглашение, может оспорить его в суде. И если она сможет доказать, что соглашение подписано под давлением работодателя, – она будет восстановлена на работе. Однако чаще всего доказать наличие такого давления крайне сложно.

Увольнение реально. Истечение срока

Второе основание, по которому можно прекратить трудовой договор с беременной женщиной, предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: это истечение срока трудового договора. Применение данного основания увольнения возможно, так как оно, вопреки ошибочному представлению, не является основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

При решении вопроса о прекращении трудового договора с беременной женщиной по данному основанию необходимо соблюсти следующие условия.

Во-первых, необходимо доказать обоснованность заключения срочного трудового договора. Напомним, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Однако в этом случае условие о срочном характере трудовых отношений должно быть достигнуто сторонами до подписания договора.

Во-вторых, должен быть соблюден порядок прекращения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 79 ТК РФ. Так, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Неисполнение данного правила может привести к признанию увольнения произведенным с нарушением установленного порядка и, как следствие, к восстановлению работника на работе.

В-третьих, беременная женщина может воспользоваться гарантией, предоставленной ей ст. 261 ТК РФ. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Обязан ли работодатель разъяснить беременной женщине имеющееся у нее право на продление срока договора?

На практике нередко возникает этот вопрос. Представляется, что работодатель делать этого не обязан, и если женщина не обращается к нему с соответствующим заявлением, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следует иметь в виду: при увольнении в связи с истечением срока трудового договора работница может потребовать предоставления отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Данное положение чревато наличием проблем для работодателя, о которых будет сказано ниже.

Увольнение реально. Собственное желание

Увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) – еще одно возможное основание. Поскольку труд свободен, беременная женщина имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем, подав заявление об увольнении. При этом увольнение должно быть произведено в строгом соответствии с положениями ст. 80 ТК РФ. Так, заявление должно быть подано не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Однако следует помнить, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Прекращая трудовой договор с беременной женщиной по ее желанию, работодатель в соответствии со ст. 127 ТК РФ может решить вопрос о предоставлении ей отпуска с последующим увольнением.

При таком увольнении у работодателя могут возникнуть три проблемы. Во-первых, во время отпуска может наступить право на отпуск по беременности и родам. Соответственно работодатель должен будет принять и оплатить листок нетрудоспособности, представленный работницей.

Во-вторых, ст. 124 ТК РФ предусматривает продление отпуска в случае временной нетрудоспособности работника.

Подлежит ли продлению предоставленный работнице в соответствии со ст. 127 ТК РФ отпуск с последующим увольнением в случае ее временной нетрудоспособности в период отпуска?

Законодатель ничего не говорит об этом. Поскольку ст. 124 ТК РФ предусматривает случаи продления ежегодного оплачиваемого отпуска без каких-либо исключений, то можно сделать вывод об отсутствии оснований для отказа работнице, заболевшей в период отпуска с последующим увольнением, в продлении этого отпуска. Однако в этом случае работодатель будет поставлен в весьма сложное положение, связанное с необходимостью переоформления документов, выданных работнице при предоставлении отпуска.

Можно ли приравнять временную нетрудоспособность к отпуску по беременности и родам?

Это третий вопрос, который в данном случае возникает. Он был по­ставлен еще пенсионным законодательством. Так, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.01 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены статьей 10 рассматриваемого закона, засчитывается, в частности, период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности.

Е. Г. Азарова и З. А. Кондратьева, комментируя данный закон, отмечают: «Действующее законодательство не содержит единого понятия пособия по временной нетрудоспособности. Согласно ст. 8 Закона об основах обязательного социального страхования страховым обеспечением по отдельным видам обязательного социального страхования, в частности, являются следующие пособия: по временной нетрудоспособности; в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием; по беременности и родам; на санаторно-курортное лечение (см. подп. 5–7, 12 п. 2 ст. 8).

По буквальному смыслу нормы п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.01 в страховой стаж может быть засчитан период получения лишь первого из названных пособий. Объяснить это логически невозможно.

В связи с возникающими на практике вопросами Минтруд России и Пенсионный фонд РФ информировали территориальные органы, осуществляющие пенсионное обеспечение, о том, что период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам можно рассматривать как период получения одноименного пособия в период временной нетрудоспособности (с учетом того, что основанием для назначения пособия по беременности и родам является выданный в установленном порядке листок нетрудо­способности). Соответственно следует включать его в стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии по старости, как период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности (см. совместное информационное письмо от 04.11.02 № 7392-ЮЛ / ЛЧ-25–25 / 10067 / / Пенсия. 2002. № 11.С. 31). Очевидно, что эта позиция может быть учтена и при зачете в страховой стаж периода отпуска по беременности и родам в контексте п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.01».

Как видим, при исчислении стажа для трудовой пенсии период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам рассматривается как период получения одноименного пособия в период временной нетрудоспособности (с учетом того, что основанием для назначения пособия по беременности и родам является выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности). Для трудового законодательства вопрос еще не разрешен, однако полагаем, что законодателем должно быть принято аналогичное решение. Соответственно наступление в период ежегодного оплачиваемого отпуска права на отпуск по беременности и родам должно продлевать отпуск с последующим увольнением на общих основаниях.

Увольнение реально. Перевод работника

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ): увольнение по данному основанию беременной женщины теоретически возможно, но на практике встречается крайне редко.

В соответствии с законодательством любой работодатель имеет право пригласить на работу работника, направив приглашение о приеме на работу непосредственно работнику или его руководителю.

Для работников, приглашенных в порядке перевода в другую организацию, ТК РФ устанавливает ряд гарантий. Так, ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По соглашению с лицом, поступающим на работу, данный срок может быть увеличен, например при переезде на работу в другую местность.

Увольнение реально. Смена собственника

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ) – п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – еще одно основание увольнения.

Статья 75 ТК РФ посвящена регулированию трудовых отношений при смене собственника имущества организации. В законодательстве, как гражданском, так и трудовом, отсутствует понятие «смена собственника имущества организации». В связи с этим при определении данного понятия необходимо обратиться к судебной практике.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.04 № 2 под сменой собственника имущества понимает не отчуждение его части другому собственнику, а смену собственника имущества организации в целом.

Смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров, заключенных с работниками. Как исключение из общего правила следует рассматривать возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. также п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое может быть произведено новым собственником имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Возможность расторжения трудового договора с названными руководящими работниками – исключение из общего правила. По общему правилу, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Тем не менее ст. 75 ТК РФ предусматривает, что в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, выраженный в письменной форме.

Теоретически беременная женщина может заявить о своем несогласии продолжать работу у нового собственника. Соответственно в этом случае трудовой договор с ней будет расторгнут.

Увольнение реально. Изменение условий трудового договора

Основанием увольнения может стать отказ работницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) –п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По общему правилу, закрепленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласия работника на изменение таких условий не требуется.

Следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные, за исключением условия о трудовой функции.

Как видим, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен соблюсти два условия.

Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными.

Во-вторых, необходимо, чтобы изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно, изменением организационных или технологических условий труда, т. е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.

При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления от 17.03.04 № 2).

В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.

Возможно ли увольнение беременной женщины на основании ее отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора?

Приведем конкретный пример.

Е. работала секретарем генерального директора в АО «Сантекс». В связи с приобретением нового офиса и сменой юридического адреса руководство АО «Сантекс» переехало в другой район Москвы, оставив по прежнему адресу только склад. Е., ссылаясь на свою беременность, отказалась переехать на новое место работы. Работодатель предложил Е. занять место кладовщицы на складе. Однако от предложенной должности Е. отказалась. Не имея возможности обеспечить Е. работой, работодатель принял решение об увольнении Е. с работы по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Е. обжаловала действия работодателя в суд, но суд подтвердил правомерность его действий, так как увольнение по данному основанию не связано с инициативой работодателя, а вызвано нежеланием работницы согласиться с изменением места исполнения трудовых обязанностей.

Увольнение реально. Отказ от перевода в другую местность 

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ) тоже является основанием увольнения. Законодатель предусматривает возможность перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Если работник, в т. ч. и беременная женщина, отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, трудовые отношения могут быть с ним прекращены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Под другой понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления от 17.03.04 № 2).

При переводе на работу в другую местность работодатель обязан возместить расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работнику предоставляются соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства.

Не может рассматриваться как перевод на работу в другую местность перевод работника в филиал или представительство, находящиеся в другой местности, если головная организация туда не перемещается. Такой перевод возможен на общих основаниях, с согласия работника и с выплатой всех полагающихся ему компенсаций.

Помимо рассмотренных оснований, трудовой договор с беременными женщинами может быть прекращен и по соответствующим основаниям, предусмотренным ст. 83 и 84 ТК РФ.

Подводя итог сказанному, сформулируем следующий вывод.

Законодатель запрещает увольнение беременных женщин только по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным ст. 71, 81, 278, 288 ТК РФ. Во всех остальных случаях, когда есть инициатива самой женщины или невозможность по тем или иным причинам сохранить трудовые отношения с беременной женщиной, закон предусматривает значительное число оснований прекращения трудового договора.

Согласно ст. 1 Семейного кодекса РФ материнство находится под защитой государства. Основной закон, регулирующий трудовые отношения – Трудовой кодекс РФ – также устанавливает специальное правовое регулирование труда некоторых категорий работников в связи с наличием семейных обязанностей и психофизиологическими особенностями организма.

Однако наиболее частой причиной нарушений в области трудового законодательства и трудовых прав беременных женщин являются сами гарантии, которые закон предоставляет в связи с защитой материнства.

Согласно ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию.

Кроме этого в соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трёх лет с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. Причём на период отпуска за матерью сохраняется место работы.

Это лишь немногие из основных трудовых прав беременных женщин, гарантирующие их защиту в период беременности и ухода за маленьким ребёнком.

Что при этом они означают для работодателя? Обязанность выплачивать пособия в течение более чем трёх лет, сохраняя при этом должность за отсутствующим работником. Необходимость брать на работу, хоть и временную - на период отпуска по беременности и родам, другого сотрудника (которому тоже надо будет платить заработную плату). 

 

Выхода у работодателя в такой ситуации только два:

1) либо в точном соответствии с законом выполнять свои обязательства, сохраняя за женщиной рабочее место и выплачивая ей пособия;

2) либо заблаговременно позаботиться об увольнении пока ещё будущей мамы с работы, чтобы в последующем сократить свои расходы.

 

Общие правила увольнения


Основные нормы о прекращении трудового договора (увольнении) содержатся в Главе 13 Трудового кодекса РФ. При этом главное правило, которое должен усвоить каждый работающий гражданин, заключается в том, что уволить работника возможно только по основанию, предусмотренному законом. Логическим продолжением этого принципа являются строгие правила заполнения трудовых книжек работников, и, в частности, записей об увольнении:


- запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ).


Статья 77 ТК РФ перечисляет общие основания прекращения трудового договора (перечень является неисчерпывающим), а последующие статьи Главы 13 Трудового кодекса РФ конкретизируют правила увольнения по некоторым из перечисленных оснований:

 

  • ст. 78 - увольнение по соглашению сторон,
  • ст. 79 - прекращение срочного трудового договора,
  • ст. 80 - расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию),
  • ст. 81 - увольнение по инициативе работодателя,
  • ст. 83 - прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон,
  • ст. 84 - прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора.


Особенности увольнения беременных женщин

 

Процедуру расторжения трудового договора с беременной женщиной по указанным основаниям нужно рассматривать с соотнесением указанных общих норм со ст. 261 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

 

То есть закон сразу устанавливает два случая, когда увольнение беременной женщины будет являться абсолютно законным:

1) ликвидация организации – работодателя, так как при наступлении данного обстоятельства работодателя как организации формально уже не будет существовать;

2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя – работодателя;
3) прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (по совокупности положений ч. 1 ст. 261 и ч. 4 ст. 81 ТК РФ).


При этом следует заметить, что не каждый работодатель – физическое лицо (то есть гражданин) всегда является и обязан быть индивидуальным предпринимателем (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).  Работодателем может выступать обычный гражданин, не обладающий правовым статусом предпринимателя (например, любой гражданин может заключить трудовой договор с другим гражданином для выполнения определенной трудовой функции, например, няни, сиделки, охранника или водителя). И в таком случае он не может уволить своего работника - беременную женщину по собственной инициативе, используя оговорку ч. 1 ст. 261 ТК РФ (так как в подобной ситуации объективно не может наступить такого обстоятельства, как прекращение деятельности предпринимателя).

Плюс ко всему, необходимо иметь в виду, что не все обстоятельства, касающиеся изменения правового статуса юридического лица, означают его ликвидацию. Гражданский кодекс РФ говорит не только и прекращении статуса юридического лица (его ликвидации), но и такой процедуре, как реорганизация: в  виде слияния, присоединения, выделения, разделения и преобразования (ст. 57 Гражданского кодекса РФ). Не вдаваясь в юридические тонкости этих процессов, нужно отметить главное. Смена названия фирмы, её переименование из ООО в ОАО или ЗАО либо наоборот не означает ликвидацию предыдущей фирмы-работодателя. Ликвидация – это полное прекращение статуса организации без передачи её прав и обязанностей другому юридическому лицу (ст. 61 Гражданского кодекса РФ).


Поэтому в случае реорганизации фирмы (присоединения к другой организации или выделения из крупной компании), даже при полной смене руководства и всего штата сотрудников, формально будет отсутствовать такое основание для увольнения беременной женщины как «ликвидация организации». Выяснить, что формально произошло с организацией – работодателем (реорганизация, смена фирменного наименования или же действительно ликвидация), можно, заказав в районной инспекции Федеральной налоговой службы РФ выписку из Единого государственного реестра юридических лиц. Стоит такая выписка 200 рублей, изготавливается в течение 5 рабочих дней и выдаётся любому заинтересованному лицу. Для её получения необходимо знать только следующие реквизиты организации: ОГРН (Основной государственный регистрационный номер) и ИНН (Индивидуальный номер налогоплательщика). Последние, как правило, указываются в трудовом договоре.

Также из трактовки ч. 1 ст. 261 ТК РФ можно сделать вывод, что НЕ по инициативе работодателя увольнение беременной женщины возможно. Это вполне логично.

Во-первых, будущая мама может написать заявление об увольнении по собственному желанию (таким образом, увольнение произойдёт по инициативе работника – ст. 80 ТК РФ).

Во-вторых, возможно заключение соглашения между работником и работодателем о взаимном желании прекратить трудовые отношения (ст. 78 ТК РФ).

Возможность увольнения беременной женщины по этим двум основаниям вытекает из того простого принципа, что в соответствии со ст. 2 ТК РФ принудительный труд запрещён.

Исходя из смысла ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины возможно и по иным основаниям, также не отнесённым законом к случаям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (помимо уже упомянутого увольнения по собственному желанию или по соглашению сторон).

Ст. 77 ТК РФ в качестве таковых называет:

 

  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • нарушение установленных настоящим федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;
  • истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.


Исходя из формулировок большинства из этих оснований можно увидеть, что законность увольнения беременной женщины в таких случаях объясняется наличием той или иной доли волеизъявления самого работника (перевод работника по его согласию, отказ от работы или перевода по тем или иным основаниям).

В случае увольнения по такой причине, как нарушение правил заключение трудового договора, следует учитывать, что увольнение производится с соблюдением процедуры, предусмотренной ч. 2, ч. 3 ст. 84 ТК РФ.

В ситуации с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, всё ещё проще. Закрытый перечень таких обстоятельств указан в ст. 83 ТК РФ. Неувольнение работника в таких случаях автоматически приведёт к нарушению других норм законодательства.


Например, решением суда в должности, которую на текущий момент занимает беременная женщина, восстановлен другой работник. Если не принять его обратно на работу и, соответственно, не уволить того, кто занимает его место, это будет означать совершение действий, квалифицируемых по ст. 315 Уголовного кодекса РФ - неисполнение приговора суда, решения суда или иного судебного акта.


Более детального анализа требует вопрос об увольнении беременной женщины, если с ней заключен срочный трудовой договор. Здесь следует различать две ситуации: когда с женщиной заключен простой срочный договор и случаи, когда женщина, работающая по срочному трудовому договору, принята на работу на период отсутствия другого (основного) работника.


Ст. 58 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на определённый срок не более 5 лет, и, в частности, согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.


Ст. 77 ТК РФ предусматривает общие основания расторжения трудового договора, в том числе истечение срока трудового договора. При этом согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.


По общему правилу ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.


То есть в случае заключения с женщиной простого срочного договора её увольнение в период беременности невозможно. Даже истекший к моменту наступления её беременности трудовой договор с ней продляется. Но при этом следует обратить внимание на то, что делается это не автоматически. Для продления трудового договора необходимо волеизъявление (письменное заявление) самого работника, а также предоставление соответствующего подтверждающего документа – справки о беременности.

Однако в случае, если срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если при этом невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом следует иметь в виду, что увольнение в таком случае должно быть оформлено с соблюдением соответствующей процедуры. Женщине должны быть предложены другие вакансии, имеющиеся у работодателя, для перевода с её согласия. Отказ в таком переводе должен быть мотивирован либо подтверждённым документально отсутствием вакантных должностей, либо аргументированным заключением о недостаточной квалификации женщины для занятия вакантной должности. Нужно заметить, что утверждённых форм или бланков для всей этой документации нет. Уведомления о вакансиях или их отсутствии, заключение о квалификации сотрудника составляются в свободной форме.

Однако на практике в качестве основания для прекращения срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия основного работника, работодатель чаще всего использует заявление основного работника о выходе на работу. Копию такого заявления вместе с приказом об увольнении вручают замещающему работнику, забывая при этом о тех дополнительных правах, которые установлены для беременных женщин. Более того, при увольнении работников, работающих по таким срочным договорам, работодатель даже на связан обязанностью заранее уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

 

Резюме.  При наличии срочного трудового договора увольнение беременной женщины:

 

  • возможно, если срочный трудовой договор был заключен на период отсутствия другого работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу;
  • возможно, если срочный трудовой договор был заключен на иной период, и женщина по его истечении не представила письменного заявления о продлении срока договора до конца беременности с приложением соответствующей медицинской справки.

При этом в случае подачи такого заявления увольнение возможно по окончании периода беременности по истечении срока уже продлённого договора.

Особое внимание в таких ситуациях следует обратить на то, что правила о недопустимости увольнения в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работника применяются только в случае увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по основанию истечения срока трудового договора не относится к таким случаям, следовательно, подобные гарантии на работающих по срочному договору не распространяются.


Однако тут будущим мамам можно дать следующий совет. Согласно ст. 127 ТК РФ  по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. 

То есть если будущая мама ещё не успела использовать свой очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, ей лучше воспользоваться не правом на его денежную компенсацию, а именно уйти в отпуск с последующим увольнением. Так как днём увольнения будет считаться именно последний день отпуска, то в случае наступления в период отпуска временной нетрудоспособности (к которой приравнивается и отпуск по беременности и родам – см. Совместное письмо Минтруда России и Пенсионного фонда РФ от 04.11.2002 года № 7392-ЮЛ/ЛЧ-25-25/10067) стандартный ежегодный 28-дневный отпуск в соответствии с требованиями ст. 124 ТК РФ будет продлён на весь период временной нетрудоспособности. И днём увольнения будет являться день окончания отпуска с последующим увольнением, а по факту – последний день отпуска по беременности и родам или иного периода временной нетрудоспособности.

Юридически тонкий момент заключается в том, что основание для увольнения (истечение срока договора) возникнет не во время нахождения в отпуске или на больничном, когда соответствующие гарантии от увольнения не действуют.  По факту в таком случае женщина уходит в отпуск на следующий день после того, как уже могла быть уволена, но учитывая формулировку ст. 127 ТК РФ и правила ст. 124 ТК РФ официальный день увольнения будет перенесён.

Вывод. Увольнение беременной женщины возможно и реально по тем основаниям, которые законом НЕ отнесены к категории возникших по инициатива работодателя. Как видно, перечень таких оснований довольный обширный. Но при этом следует иметь в виду, что даже в этих случаях в отношении беременных женщин, в целях защиты предоставленных им дополнительных прав и гарантий, должна быть соблюдена специальная процедура увольнения.

 

Когда уволить нельзя:

Абсолютный запрет закон устанавливает на увольнение беременных женщин по такому основанию, как инициатива работодателя. Частные случаи такого увольнения закон перечисляет в ст. 81 ТК РФ (однако данный перечень не является исчерпывающим):

  • сокращение численности или штата работников;
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
  • смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей;
  • прогул;
  • появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
  • установленные комиссией по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  • иные случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Формулировки увольнения сокращены по сравнению с их изложением в Трудовом кодексе РФ. Вопросы о том, что считается прогулом, каким образом устанавливается несоответствие работника занимаемой должности и какая процедура должна быть соблюдена при увольнении в таких случаях, не рассматриваются в данной статье в силу того, что в рамках темы об увольнении беременных женщин эти проблемы не являются актуальными. По этим основаниям беременную женщину уволить просто нельзя.

Помимо перечисленных в Главе 13 Трудового кодекса РФ оснований для увольнения, федеральный закон может предусматривать и иные основания для прекращения трудового договора.

Ст. 288 ТК РФ говорит о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Подобные случаи также можно отнести к увольнению по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), так как данная статья содержит неисчерпывающий перечень  оснований увольнения. Следовательно, по смыслу ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнения беременной женщины по ст. 288 ТК РФ также невозможно.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Однако при этом следует учитывать положения ст. 70 ТК РФ, согласно которым испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин. При этом если беременность наступила в период испытательного срока (то есть уже после приёма на работу), условие об испытании должно быть отменено. Таким образом, увольнение беременной женщины как не выдержавшей испытания, также невозможно.

 

Защита трудовых прав

В любом случае любое увольнение может быть оспорено работником. Глава 60 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право на защиту трудовых прав при разрешении индивидуальных трудовых споров: как путём обращения в комиссию по трудовым спорам, так и путём подачи в суд соответствующего искового заявления.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом закон требует обязательного предварительного разрешения спора непосредственно с работодателем (то есть сначала нужно направить соответствующие претензии работодателю и получить неудовлетворительный для Вас результат). Срок рассмотрения спора – 10 дней.

Статья 391 ТК РФ даёт работнику право обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. При этом предварительного разрешения спора в комиссии или непосредственно с работодателем не требуется (то есть так называемый досудебный претензионный порядок разрешения спора не обязателен).

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. При этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания суд также может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ, ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, а также по смыслу подпункта 1 п. 1 ст. 333.36 части второй Налогового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов, а также вправе предъявить иск в суд по месту жительства истца.

 

Перечень использованных нормативно-правовых актов:

 

  • Гражданский процессуальный кодекс РФ от  14.11.2002 года № 138-ФЗ
  • Гражданский кодекс РФ (часть 1) от  30.11.1994 года N 51-ФЗ
  • Семейный кодекс РФ от 29.12.1995 года N 223-ФЗ
  • Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996 года N 63-ФЗ
  • Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 года № 197-ФЗ
  • Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 года N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»   
  • Совместное письмо Минтруда России и Пенсионного фонда РФ от 04.11.2002 года № 7392-ЮЛ/ЛЧ-25-25/10067

Наши контакты

Россия, Самарская обл., г. Тольятти, ул. Карбышева, д. 12, офис 7
Россия, Самарская обл., г. Тольятти, ул. Дзержинского, д. 38
Россия, Самарская обл., г. Самара, Московское шоссе, д. 55 (БЦ «МОСКВА») офис 307
тел. +7 (8482) 52-98-12, +7 (8482) 61-08-81
email icon lawyer.tlt.ltd@gmail.com